《劳动法》及《劳动合同法》第一条均开宗明义，立法目的是为了保护劳动者的合法权益，这也奠定了在司法争议中倾向保护劳动者权利的总基调。因此法律规定劳动者向用人单位索赔的情形较多，用人单位向劳动者索赔的情形较少。以下对劳动者原因给单位造成的损失是否需要赔偿做简单梳理。

一、赔偿的情形

从法律规定上来看，劳动者造成用人单位损失时，需要赔偿的情形有三种：

（一）劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的；

（二）劳动者违反保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；

（三）因劳动者原因造成劳动合同无效，对用人单位造成损失的。

除了以上三种情形外，因劳动者原因给单位造成损失，用人单位可以援引《劳动合同法》三十九条的规定行使无过错的解除权，但并没有规定用人单位可以索赔。

二、赔偿的范围

劳动者原因给用人单位造成的损失均应由劳动者来承担显然不具有合理性，司法实践中需要结合劳动者的过错程度以及损失产生的原因来综合判断。

首先，从过错程度上来看。如果是劳动者故意造成的用人单位损失，应当由劳动者全额承担。如果非劳动者故意造成的损失，则应根据过错程度来合理确定赔偿比例。普遍认为，劳动者提供劳动，其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分，其余部分则作为运营成本及经营收益归于用人单位，如果不加区分要劳动者承担全额的赔偿，则收益与风险不对称；所以应根据劳动者的过错程度合理确定赔偿比例。

其次，这里的损失应是直接损失而不包括间接损失。基于收益与风险对称的公平问题，劳动者不应承担其无法预见的损失。对此广东省有明确的意见：“劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。”

三、风险管理

根据《工资支付暂行规定》的第十六条的规定，要求劳动者赔偿损失的依据是双方在劳动合同中有明确的约定条款，建议用人单位在劳动合同中对此作明确的约定。其次法律赋予用人单位在履行民主程序、公示程序的前提下根据实际情况予以自主确定规章制度，只要不违反法律规定的，均应有效。所以，除了劳动合同的约定外，规章制度同样也可以成为主张赔偿责任的依据。因此，对于劳动者造成损失的赔偿问题，在规章制度中也可以以明确。

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！