案例引入

龙某系A公司员工【1】，2016年2月25日，A公司向包括龙某在内的数名员工发送了一封电子邮件，通知其于3月7日至3月10日参加公司安排的培训活动，并要求龙某等员工于3月1日前反馈信息。龙某收到邮件后，即未反馈，也未参加培训。后A公司向龙某发出《员工违纪处分决定书》，决定书内容为：龙某存在下列违纪行为：1、缺席公司重要活动；2、无故缺勤、连续旷工3天。根据员工手册的规定，“一个日历年度内累计旷工超过三天或以上的，视为严重违纪，公司可立即与员工解除劳动合同”，A公司解除了与龙某的劳动关系，双方因此发生争议。

审理过程中，龙某确认其并未参加2016年3月8日至2016年3月10日公司在西安召开的会议。但龙某认为，2016年3月8日属于女员工法定休息日，故其即便存在旷工，亦不满3天。

法院认为，劳动关系的重要特点即在于劳动者与用人单位之间既具有平等性又具有人身隶属性，劳动者理应服从用人单位正常的工作安排……A公司基于正常的经营管理，向龙某作出的工作安排，实属合理，然龙某在未对邮件内容反馈的情况下，未参会亦未履行请假手续，该行为已然构成旷工。

对于龙某的抗辩意见，法院认为，在部分公民放假的节日期间，用人单位已为劳动者安排了相应工作任务的，劳动者仍应予以遵守，用人单位应正常支付劳动者该期间的劳动报酬，劳动者并非在该日享有未经许可即不工作的权利，故对龙某的意见，法院不予采纳。

案件评析

上述案例引发了一个值得思考的问题：三八妇女节安排女职工工作，如果女职工强行休假，企业是否可按旷工处理？由于对18号文的理解差异，导致对女职工是否可以强行休假存在不同认识。该规定到底是赋予了劳动者选择权，还是赋予企业自主权？这会导致完全不同的结论——赋予劳动者选择权，劳动者请假休息就是正当的，企业无特殊情况是不能拒绝的，更不能按旷工处理休假员工；赋予企业自主权，劳动者请假就必须得到企业批准，否则擅自休假就是违反劳动纪律。这个问题看似很小，却引发了激烈的讨论，大家对法律规定存有不同的理解和解释，形成了以下两种不同的观点。

观点一：旷工是指“无正当理由缺勤”的行为，而女职工在三八妇女节休假半天是法律规定的假期，是妇女应享有的权益，对企业安排其上班的行为，妇女有权拒绝，因此，不应认定旷工。

根据此观点，女职工在三八节休假是法律赋予的休假权，安排女职工在妇女节休假是用人单位应尽的义务。具体理由包括：

第一，三八妇女节等部分公民休假的节假日属于《全国年节及纪念日放假办法》规定的法定节假日，根据《劳动法》第40条规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假……（五）法律、法规规定的其他休假节日。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发(1994)289号）进一步明确，《劳动法》第40条第（五）项具体指：妇女节，放假半天……根据18号文的规定，尽管其允许女职工在三八妇女节正常上班，但不能逆向推导出18号文赋予了企业无任何理由强行安排女职工三八节上班的权利、而女职工在三八节有上班的义务，如果这样理解，女职工三八节休假权已经被彻底架空，不再属于法定休假而成为企业福利假。所以，18号文的规定应当理解为是赋予了女职工选择的权利，即：女职工有权选择是否休假，除非是出现法律规定的例外情形，如《劳动法》第四十二条规定的情形。更有甚者认为，《全国年节及纪念日放假办法》属于行政法规，18号文属于部门规范性文件，18号文的规定违反了《劳动法》、《全国年节及纪念日放假办法》等上位法的规定，应属无效。

第二，劳动法规定了休息休假权利，保障休息的，是周末，劳动法上叫休息日。法定节假日，属于休假，包括全民休假和部分公民休假的节日。现在的法定节假日，根源都是纪念性的，虽然现在的节假日仪式感越来越弱，很多人就是当作一个休息的假期而兼有了休息的性质，但设置法定节假日的目的并不是为了保证劳动者休息，而是为了让大家过节。从加班工资的规定上可以看出来，放弃休息权的补偿是可以倒休来替代的，加班工资也是2倍；放弃法定节假日休假权的补偿，是必须要给3倍工资的，不能以倒休来替代。法定节假日的纪念作用更强，保护力度更大，为的不是休息（如果是休息，倒休更合适，应当优先考虑），而是团聚、过节、庆祝。法定节假日兼有休息的功能，但是首先是节日放假的功能，所以不能通过倒休来剥夺劳动者过节的权利。这就是节假日与周末休息的最大区别。虽然妇女节上班不支付加班工资，但加班待遇是措施、手段、后果，不是目的，不能通过加班工资来否定妇女节属于法定节假日的性质。

观点二：部分公民休假的节假日与全体公民法定节假日的劳动法性质不同，属于用人单位可自主安排的范畴，如果用人单位安排女职工在三八妇女节上班，女职工应当服从，因此，女职工强行休假的行为可以认定为旷工。

根据此观点，部分公民休假的节假日与劳动法意义上的“法定节假日”性质不同，不具有强制性，企业可自主安排员工进行休假。理由如下：

第一，我国的法定节假日制度几经演变，已经发生了变化，根据新规，部分公民休假的节假日不属于“法定节假日”的范畴。2019年人社部发布《我国法定年节假日等休假相关标准》，第2条明确规定：“法定年节假日是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，也是劳动者休息时间的一种……我国现行法定年节假日标准为11天……”。上述规定中的11天，仅指全体公民放假的11天，而未包含部分公民放假的节假日。且此规定从时间效力上优先于劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发(1994)289号），应当优先适用。

第二，劳动法意义上的“法定节假日”应具备保障劳动者休息权的功能，而休息权具有平等性和普适性，若将部分公民休假的节假日作为劳动法上的“法定节假日”进行保障，反而会导致男女休息权不平等的现象。因此，从应然的角度，也不应将三八妇女节定义为劳动法意义上的“法定节假日”。

第三，从历史角度来看，追溯三八妇女节放假半天的制度渊源可以发现，部分人民放假的节日与全体公民休假的节假日不同，本就不具有强制性，目的也是为了保障女职工参加庆祝活动，而非休息权。1949年《全国年节及纪念日放假办法》（已被修订）规定：“属于部分人民之节日，为了便于部分人民的群众活动，得放假半天，或只其中一部分人放假，其他一部分人得推代表参加庆祝”；1954年《政务院财政经济委员会关于“三八”国际妇女节放假工资如何支付问题的通知》（现行有效，以下简称“1954年通知”）进一步规定：“一、凡在“三八”国际妇女节放假参加庆祝活动者，工资照发；二、凡在“三八”国际妇女节照常工作者，一律不作加班论，不增发工资”。上述规定并未要求企业必须安排全体女职工休假。

结合今日现实，尽管客观环境发生了变化，但是三八妇女节期间，企业仍可安排女职工参加庆祝活动，这意味着企业可以不放假，企业对放假与否具有选择权。原劳动部2000年18号文关于三八妇女节工资支付的规定，与 1954年通知一脉相承，应结合历史，将其解释为在三八妇女节，允许企业自主安排女职工进行休假。

综上，三八妇女节等部分公民休假的节假日不属于劳动法上的“法定节假日”，原劳动部18号文并不违反上位法的规定，并应将其理解为企业可自主安排女职工进行活动、工作或者放假。如果企业根据生产经营需要安排女职工进行工作，女职工有服从义务，若其强行休假，可以认定为旷工。

【1】案号：(2016)沪0115民初67734号。

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