基本案情

老李入职A公司并担任“销售主管”岗位。2024年7月31日，A公司单方解除与老李的劳动合同。老李随即申请劳动仲裁，其中，老李就加班工资相关的核心诉请为：根据打卡记录认定其累计加班时长为199小时，要求A公司支付延长工作时间加班工资。

老李主张：1.我已提供该期间的打卡记录，证明我每日下班打卡时间远晚于A公司规定下班时间。2. 我已提供微信聊天记录，证明我的直属领导经常在下班后通过微信安排我工作、要求汇报或召开会议。3. 上述证据已形成完整证据链，足以证明A公司安排加班的事实及具体时长。

A公司主张：1.我司《员工手册》已明确规定，员工加班需提交申请并经领导审批，否则不能认定和计算加班。老李从未提交过加班申请。2. 打卡记录仅能证明老李操作打卡的具体时间，不等于老李在此期间有提供劳动。3. 老李作为销售主管，其下班时间后的微信沟通属于自主工作安排或碎片化交流，不能视为公司安排的加班。

裁判观点

案件经一裁二审，加班工资诉请均未获支持：

【仲裁阶段】仲裁委员会认为：老李提交的打卡记录和微信聊天记录，不能证明其延时下班系在A公司加班，微信群聊工作内容也难以证明具体加班时长，应承担举证不能的后果。因此，驳回其关于加班工资的请求。

【一审阶段】一审法院重申了劳动者对加班事实的举证责任，指出：（1）打卡记录仅能反映老李离开单位的时间，无法证明滞留原因及是否提供劳动。（2）微信聊天记录具有碎片化、偶然性特点，无法证明存在A公司安排的、持续的加班任务。（3）在A公司已有明确加班审批制度的情况下，老李未按制度申请，应自行承担不利后果。综上，不予支持加班工资的诉讼请求。

【二审阶段】二审法院维持原判，并进一步阐明：（1）即使在下班时间谈论工作，也不等同于法律意义上的“加班”，加班时长的确定性无法通过聊天记录证明。（2）认可公司规章制度的效力，强调加班认定应以用人单位审批同意为前提。综上，老李的证据未能有效证明A公司安排的加班事实，驳回其上诉。

案例评析

1.打卡记录 ≠ 加班事实：打卡记录仅能证明劳动者在特定时间点离开单位，无法证明系因工作滞留及具体时长。

2.微信聊工作 ≠ 安排加班：微信沟通碎片化，不能证明系用人单位强制安排的加班任务。

3.举证责任的分配：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

4.公司规章制度的影响：如合法有效的公司规章制度中已明确规定加班审批流程，员工未履行的，应承担举证不能的后果。

综上，加班事实的认定需结合用人单位安排、规章制度履行情况及完整证据链进行综合认定，不仅看“是否工作”，更要看“谁安排工作”“是否经审批”“是否有合意”。劳动者应注意留存证据体系，用人单位则应规范加班管理流程，方能减少此类争议的发生。

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