新型冠状病毒肺炎疫情发生以来，国家和地方政府及有关部门及时发布了相关文件和通知。企业如何理解文件通知内容，如何认真执行，做好用工合规管理，我们搜集总结了企业关注的18个问题，并做了简要解答，以供参考。本内容若与政府规定不一，以政府部门意见为准。

国务院办公厅通知延长春节假期3天，分别是1月31日、2月1日、2月2日。其中1月31日为周五上班时间，2月1日为周六补上班时间，2月2日为周日休息时间。本次延长假期3天，其中有1天本就是休息时间，因此实际增加了2天假期。

结论：实际增加了2天假期。

延长3天其中1天本就是休息日，其他2天是什么性质？

目前我国的法定节假日为11天，包括春节3天（初一、初二、初三），本次延长春节假期并不属于法定节假日。《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定，在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。当前防控疫情属于特殊情况，是缩短工作时间而形成的休息日，因此，其他2天应属于临时增加的休息日。我们之前也有临时增加假期的先例。如2015年9月13日，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定放假1天；1997年7月1日，为庆祝香港回归，国家规定放假1天。

因此，延长春节假期，应属于休息日性质。

结论：属于休息日性质。

国务院延长春节假期通知中载明“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”。结合之前延长春节假期属于休息日的分析，延长春节假期期间上班的员工，企业应安排调休，如果不能调休的，应按照休息日的200%支付加班费，同我们处理周六、周日加班的思路。

休息日并非计薪日，因此延长春节假期没有上班的，无需计薪。但提醒企业注意，2020年1月、2月的计薪日将发生变化。以2020年1月为例，1月的计薪日本是22天，现1月31日工作日变成休息日，计薪日减少1天，当月计薪天数只有21天。企业在计算1月、2月工资时应注意计薪日的变化。

结论：延长春节假期期间上班的，按照休息日处理，要么安排调休，要么按照200%标准支付加班费。2020年1月、2月的月计薪日发生变化，计算工资时应注意。

特殊工时制度包括综合工时工作制和不定时工作制。根据《安徽省工资支付规定》第二十条的规定，不定时工作制在延长春节假期期间即便有加班的，也没有加班费。根据《安徽省工资支付规定》第十八条的规定，综合工时工作制在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，按照150%支付加班费。

提醒企业注意，因国务院通知增加了2天休息日，企业在计算法定工作时间的时候，应剔除2天的法定工作时间。

结论：不定时工作制没有加班费，综合工时工作制超过部分按150%计算加班费。

延长春节假期期间是休息日，按照相关法律规定，企业不能在休息日安排调休或年休假。如果在国务院通知前，企业已经安排的，应予以纠正。

结论：不能。

在国务院延长春节假期之后，各地纷纷出台通知，在延长春节假期的基础上，要求企业迟延复工。2020年1月29日安徽省人民政府办公厅发布《关于迟延企业复工和学校开学的通知》，共计四条。其中要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工，涉及保障城乡运行必需（供水、供气、供热、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。

因此，1月31日至2月2日是国务院迟延假期时间，2月3日至2月9日是安徽各类企业迟延复工时间。

结论：安徽有迟延复工通知，迟延复工时间为2月3日至2月9日。

为了阻断疫情传播，保障群众生命健康安全，国务院办公厅通知延长春节假期，安徽省政府办公厅通知迟延复工，这是根据《突发事件应对法》、《传染病防治法》等法律法规，政府采取的疫情防控措施，企业应当遵照执行。若企业逆势而行，轻者承担民事赔偿、治安处罚，重者涉嫌构成刑事犯罪。

《传染病防治法》第七十七条规定：“单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。”

《治安管理处罚法》第五十条规定：“有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的……”

《刑法》第三百三十条规定：“违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围，依照《中华人民共和国传染病防治法》和国务院有关规定确定。”

结论：各类企业应当遵照执行。

迟延复工期间是否支付工资，各地的规定不尽相同。安徽省的迟延通知中并未明确，迟延复工期间的性质，以及如何支付工资。

根据通知“用人单位要依法保障职工合法权益”的要求，个人理解应是要求企业妥善处理，不能让职工因迟延复工而降低工资。即：不受迟延复工影响的企业，正常上班正常支付工资；受迟延复工影响的企业，也不能因迟延复工而降低工资。安徽的企业如何处理呢？个人建议可以安排员工调休或年休假，年休假可以是2019年未休完的年休假，也可以是2020年的年休假，这样一方面员工工资收入没有降低，符合当前防控疫情大局的需要，另一方面也没有增加企业的负担。为了降低操作风险，企业的通知中可注明“政府对此有不同规定的，按照政府规定执行”。

结论：看各地的具体规定，安徽不明确。个人建议不受迟延复工影响的企业，员工上班正常支付工资，受迟延复工影响的企业，员工不上班，企业安排调休或年休假，保证迟延复工期间员工待遇不降低。

没有强制请事假的说法，况且目前迟延复工也并非员工个人原因。企业可以与员工协商先按事假处理，若政府以后规定迟延复工期间需要正常发放工资，单位再补足。当然企业还可以与员工协商在家办公，企业正常支付工资。有企业问能否先调休、后加班，即迟延复工期间不上班算调休正常支付工资，以后有周六周日加班再冲抵。先调休、后加班的做法，目前法律没有明确禁止，如果与员工协商一致，可以尝试。

结论：不能强制事假，应与员工协商一致，按照事假、在家办公等方式处理，先调休、后加班如果协商一致也可尝试。

迟延复工是政府的要求，员工可以拒绝返岗上班要求，企业不能因此认定员工旷工或不服从工作管理。条件允许，企业可以与员工协商在家办公替代，但企业要正常支付工资。

结论：可以拒绝。

按照安徽省政府的通知，涉及保障城乡运行必需（供水、供气、供热、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其他涉及重要国计民生的相关企业，不受迟延复工的限制。同时根据劳动法第四十二条的规定，发生自然灾害、事故或其他原因，威胁生命健康安全的，延长工作时间不受第四十一条有关加班每天不超过1小时、特殊情况不超过3小时、每月不超过36小时规定的限制。因防治疫情需要员工返岗上班，员工无正当理由拒不返岗的，单位可以按照三封EMS处理，乃至以严重违纪单方解除劳动合同。

结论：员工无正当理由不能拒绝返岗上班，单位可以按照违纪进行处理。

员工的确因交通管制等防控措施无法及时返岗的，应及时向企业说明情况，按照规定办理请假手续，企业可以要求员工提供相关材料证明事实。此种情况下，可以按照事假处理。提醒企业注意，当前情况企业对员工有宽容的义务，切不能按照旷工处理。企业还可以和员工协商，未及时返岗期间安排调休或年休假。

结论：可以按事假处理，也可协商安排调休或年休假。

目前，新型冠状病毒肺炎已纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的防控措施。《传染病防治法》第四十一条规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《安徽省工资支付规定》第二十三条规定，被医疗保健机构、卫生防疫机构采取甲类传染病控制措施隔离的疑似病人或其密切接触者，经隔离观察排除是病人或疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。因此，员工因疫情被隔离，应按照正常出勤提供劳动支付工资。我们知道，单位的病假工资一般会低于正常出勤工资，安徽病假工资可以是最低工资标准的80%，因此，单位按照病假工资支付，貌似合理，其实不合法。

结论：不能按照病假支付工资，应按照正常出勤提供劳动支付工资。

员工返岗前，企业应逐一联系员工，了解员工具体情况，包括是否去过重点疫情地区，身体是否有新冠状病毒肺炎的症状等。如果员工有咳嗽、发热等症状的，企业应通知其不要返岗。试想，要是该员工返岗上班了，其他员工还敢上班吗？企业应要求其及时就诊，查明病因，在确定康复后再返岗。未返岗的治疗或隔离期间，建议视同正常出勤支付工资。没有办法，疑似病人、密切接触者也是隔离的对象，该员工被医疗防疫机构隔离，隔离期间单位也是要正常支付工资。

结论：通知不要返岗，建议企业正常支付工资，待康复后再返岗。

企业首先做好企业内的疫情预防、控制工作，比如：配备消毒设施设备，办公场所定时消毒；配备口罩、洗手液等防护用品；做好日常体温检测，发现异常及时安排就医等。在做好疫情预防、控制工作的同时，企业要与员工沟通，帮助消除过分恐慌心理。如果员工的确不愿意返回复工，有条件的可以协商安排在家办公；可以协商按照事假处理；可以考虑安排调休或年休假；甚至引导员工主动辞职或协商解除劳动关系。在充分沟通协商未果的情况下，企业可以按照三封EMS去处理。

结论：企业做好疫情防控工作，与员工沟通，协商在家办公、协商事假处理、安排调休或年休假，甚至引导员工主动辞职或协商解除劳动关系。充分沟通无果，企业可按照三封EMS处理。

人社厅发明电[2020]5号通知明确规定“在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”，因此该期间内劳动合同到期，企业不能终止，应该顺延至相应情形消失时为止。为说明问题，建议企业通过电子邮箱等方式，向员工发送《劳动合同顺延通知书》。

结论：不能终止，应顺延至相应情形消失时为止，建议发送《劳动合同顺延通知书》。

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少。也可以及时申报综合计算工时工作制，以集中工作、集中休息方式保证正常生产经营。

企业若决定停工停产的，因涉及员工切身利益重大事项，建议按照劳动合同法第四条的规定经过民主程序。鉴于当前特殊时期，可以考虑用网络会议等方式走民主程序。根据《安徽省工资支付规定》二十七条规定，企业在第1个工资支付周期内仍应正常支付工资，超过1个工资支付周期的，可以按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。

结论：与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方法，共度难关。企业决定停产停业的，注意民主程序和工资支付标准。

这波新型冠状病毒肺炎，是我们面临的共同灾难。就在今日凌晨，WHO宣布新冠肺炎已构成国际关注的突发公共卫生事件。我注意到政府的相关文件通知中，一再强调保护职工的合法利益，工资正常发放，这是维护社会稳定的需要。中小企业面临压力山大，但覆巢之下无完卵，在灾难面前，我们需要众志成城、共度难关。

疫情防控，人人有责。鉴于此，胡敏律师的千聊直播间所有微课，在防疫期间全部免费学习，希望能对大家有所帮助。

结论：疫情防控，人人有责，众志成城、共度难关。

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