【案情简介】

小张与老郑共同在本市某国有物业公司维修部任职，但由于脾气性格差异等因素，平时该两人时有发生口角。临近年底，因工作分配问题双方再度产生争执，后升级为肢体冲突。部门同事劝阻无效，直至公安接报出警后，才将该两人劝离。

事后，小张与老郑虽主动向物业公司坦诚认错，但公司基于事件已造成严重不良影响，为严肃整顿劳动纪律，决意与二人解除劳动关系。物业公司办公室负责人在出具解除通知时，却无意间适用了原《企业职工奖惩条例》之“违反劳动纪律，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序”规定，给予开除处理。

小张对此提出不服，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，小张表示，其与同事打架虽属不该，但物业公司错误适用已被废止的法律作为解除劳动合同依据，显有不当，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
物业公司则主张：劳动者在工作时间、工作地点发生打架行为已严重影响工作和管理秩序。其当时解除依据适用有误，但发现后已及时补正，并以《劳动合同法》第39条为依据作出更正。且劳动者若违反劳动纪律等必须遵守的合同义务，用人单位也可要求其承担相应责任，因此无需承担赔偿金。

【裁决结果】

仲裁委员会依法作出裁决：对小张要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

争议焦点

已废止的法律还能被适用吗？错误适用已废止的法律怎么办？

【分析点评】

劳动合同解除是我们在平时经常会遇到的劳动争议类型。根据是否符合法定解除条件和程序，可分为合法解除和违法解除两类。而违纪解除是根据相关法律规定合法解除劳动合同的一种情形。

关于已废止的法律还能否被适用？这个问题的答案显然是否定的。法律法规废止后，一般法院或仲裁机构不再适用，而之前的裁判行为则根据法不溯及既往的原则，不影响裁判结果的效力。同时，遵循“从旧兼从轻”的原则，新法附则部分会对旧法是否失效以及矛盾冲突条款的有效性予以明确。

遵守劳动纪律和职业道德虽说是不言自明的，但从劳动关系解除规定的历史沿革来看，该规范也遵循了延续性的原则，均明确规定劳动者应当遵守劳动纪律，不得违反用人单位制定的各项规章制度。《企业职工奖惩条例》被广泛运用于上世纪八九十年代，其中第三章处分部分规定职工打架斗殴，造成严重影响的，可给予警告记过直至开除处分。早期用人单位管理和决定事项较多，劳动者的人身依附性强，更多体现出计划体制下管治的痕迹。随着劳动合同法时代的到来，国务院于2008年公布第516号文《国务院关于废止部分行政法规的决定》，已明确决定废止了《企业职工奖惩条例》。

目前，《劳动法》《劳动合同法》在全国范围内，成为劳动人事争议处理的主要依据，影响着劳动用工管理的发展。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见，在《企业职工奖惩条例》被废止的同时，法律另赋予用人单位建章立制的权利。劳动者存在严重违反劳动纪律，破坏正常的生产秩序和工作秩序的行为，规章制度可明确用人单位解除劳动合同的权利。

但裁审实践中，我们对于用人单位和劳动者无法作过多苛求。毕竟用人单位并非司法或行政机关，人事也非从事法律工作的专业人员。依法解除劳动合同在实体和程序方面虽缺一不可，但对于适用条款差错，甚至援引废止的规定等因法律意识缺乏引发劳动争议的，还需综合考量违纪违规行为、造成影响损害程度、当事人事后补正情况等。

回到本案中，因小张和老郑发生肢体冲突直到公安机关出警才得以解决，双方在工作时间、工作场所打架造成严重影响的事实清楚。若物业公司适用法律正确，本可以有效避免争议的发生。虽然其在解除当时依据援引上存有瑕疵，现综合考虑后期的主动补正行为，尚不足以影响公司合法解除行为的成立。基于此，小张的赔偿金诉请最终未能得获得仲裁庭的支持。

如今，用人单位解除劳动合同一般都附有书面解除通知，其中列明解除理由和解除时间。就用人单位而言，其应主动加强学习和管理，完善规章制度和劳动纪律管理办法。同时，在实务操作层面更精细化，审慎适用法律错避免产生差错。依法解除劳动合同，不仅仅体现在争议案件的处理中，更是要求我们带着法治意识深入理解法条，寻找到最适当依据，平稳地处理劳动关系。

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