案情简介

　　侯某于2010年4月25日到某石业有限公司工作，担任技工一职，从事石材加工工作，双方当事人于当日签订劳动合同，期限至2014年4月24日， 合同约定月工资1000元，并约定培训费及竞业限制违约金事项。

　　2013年3月11日，用人单位与侯某解除劳动合同。因发现侯某离职后到同行业另一家公司从事石材加工的技工工作，2013年5月12日，用人单位到劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求劳动者支付培训费10万元、竞业限制违约金4万元，并出示了双方的劳动合同作为证据。

　　但该公司未能举证曾对侯某进行过专业技术培训或支付过培训费，也未向侯某支付过竞业限制补偿。

　　争议焦点

　　本案情形是否适用《劳动合同法》关于违约金的相关条款？双方当事人约定的违约金条款是否有效？

　　处理结果

　　仲裁委对用人单位的请求不予支持。

　　法律分析

　　《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　《劳动合同法实施条例》第16条规定，《劳动合同法》第22条规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

　　本案中，用人单位未举证对劳动者进行过专业技术培训，也未提供为劳动者进行培训所花费用的有效凭证，故用人单位与劳动者关于违约金、培训费的约定应属无效。

　　《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　该法第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　本案中，劳动者侯某是该公司的普通技工，从事的是石材加工工作，合同约定月工资仅为1000元，并非法律规定的高级技术人员或负有保密义务的劳动者，不应是竞业限制的适用主体。并且该公司在劳动者离职后，亦未在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。因此，本案当事人双方签订的劳动合同中的竞业限制约定条款实质应视为无效约定。

　　综上所述，仲裁委对用人单位的仲裁请求应不予支持。

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