【案情简介】

刘女士系合肥某公司职工，2022年3月生育一子，产假期满后回到公司上班。2022年11月，刘女士向公司人事部提出休年假申请。公司人事主管认为刘女士当年已休了产假，且产假天数远大于年休假天数，故不批准刘女士再休年休假，亦未另外支付未休年休假工资。2023年1月，刘女士向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付2022年度未休年休假工资。

【案例分析】

年休假，是指连续工作时间在一年以上的劳动者，根据其累计工龄享受的一定时间的带薪年假。产假，是指在职妇女产期前后享有的休假权利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此，对女职工而言，产假和年休假两者间并不冲突，即女职工休产假后仍有权享受当年的年休假。但是，劳动者如果存在如下法规规定的情形也是不能享受当年的年休假。《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。根据以上规定，本案中，仲裁委支持了刘女士2022年度未休年休假工资。

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