案例1：盛墨兰于2015年1月1日入职永昌公司，从事销售工作。2016年12月，盛墨兰怀孕并告知公司。因盛墨兰怀孕后不能劳累，所以减少了跑客户，导致其连续几个月均未能完成销售业绩。公司遂对盛墨兰予以培训。培训后，盛墨兰仍不能完成销售业绩。

2017年5月20日，永昌公司以盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作为由解雇了盛墨兰。

法条链接：《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
 

评析：虽然按照《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作的，公司有权解雇，但因为盛墨兰在三期内，其享有解雇保护，故按照《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，公司不得解雇盛墨兰。

案例2：朱曼娘于2015年1月1日入职宁远公司，从事销售工作。2016年12月，朱曼娘怀孕并告知公司。怀孕后，朱曼娘因身体不好，经常请病假。
 2017年5月20日，公司注意到，朱曼娘提交的病假条存在着连号情况，遂去医院核查后发现，朱曼娘提交的病假条是虚假的。根据公司的规定，虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解雇。宁远公司遂解雇了朱曼娘。朱曼娘不依不饶，说三期女职工法律有特殊保护，公司不得随意解雇。
 

法条链接：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
 

评析：

虽然朱曼娘是三期女职工，享有法律规定的解雇特殊保护，但该特殊保护，仅限于单位不能进行非过错性解雇（第40条）和经济性裁员（第41条）。除此之外，法律就不再进行解雇特殊保护了。故单位可以跟三期女职工协商一致解除劳动合同（第36条），也可以对三期女职工予以过错性解雇（第39条）。案例中，因朱曼娘存在着虚假病假的行为，已严重违反公司规章制度，故公司解雇朱曼娘，属于合法解雇。

案例3：盛华兰于2015年1月1日入职忠勤公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。2017年12月31日，劳动合同期满，公司与盛华兰终止劳动合同。2018年1月5日，盛华兰感觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。2018年1月6日，盛华兰找到公司人事部经理袁氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。

袁氏表示：盛华兰在劳动合同终止前未告知公司，其已经怀孕的事实。如果告知的话，公司是不会终止的，现在双方劳动关系已经终止，无法恢复。
 2018年1月8日，盛华兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法条链接：《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

评析：按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。虽然公司与盛华兰在终止劳动合同时不知道盛华兰已经怀孕的事实，但盛华兰确实是在劳动合同期限内就已经怀孕的。

由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观上认识已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，公司以盛华兰在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。故公司的终止是违法的。盛华兰要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同应予以支持。

案例4：盛如兰于2015年1月1日入职文府公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。

2016年12月26日，文府公司因经营困难决定提前解散，并与盛如兰终止了劳动合同。2017年1月5日，盛如兰觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。

2017年1月6日，盛如兰找到公司人事部经理文氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。文氏表示：公司已经解散了，无法恢复双方的劳动关系。2017年1月8日，盛如兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
 

法条链接：《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

评析：虽然盛如兰是三期女职工，但三期女职工法定的不能终止情形，仅限于合同到期这一情形（要延续至三期情形消失时），除此之外，法律就不再予以保护了。所以，公司决定提前解散的，当然可以依法跟员工终止劳动合同，三期女职工也不例外。故盛如兰要求恢复劳动关系，不应支持。
 

提出新的问题：单位因为提前解散等法定事由依法终止了与三期女职工的劳动合同，是否需要支付三期女职工的工资待遇至三期情形消失时止？
 

解答：单位支付工资待遇的前提条件是单位跟三期女职工之间存在着劳动关系，既然因为提前解散等法定事由，单位依法终止了与三期女职工的劳动合同，则因双方不存在着支付工资的前提条件（存在劳动关系），单位当然无需支付三期女职工的后续工资待遇。

当然，个别地区（如江苏），从保护三期女职工的角度出发，也做了规定，单位需要按照一定的标准支付三期女职工的三期待遇。
 

法条链接：《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》
 

七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇。

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。（补充一下，孕期、哺乳期按最低工资标准的80%支付生活费，产期按产假工资标准支付）。
 

总结：三期女职工的解雇保护（此处的解雇是一个大的概念，含解除和终止），仅限于三种情况：1、单位不能非过错性解雇（第40条）；2、不能经济性裁员（第41条）；3、不能合同到期终止（第45条），除此之外，对三期女职工，就不再进行特殊的解雇保护了。

所以，女职工在三期之内，确实需要单位和社会的特殊关怀，但这并不是三期女职工免予解雇的尚方宝剑。三期女职工仍然需要遵守单位的规章制度，而不能随意地违反单位的规定，否则，一旦构成严重违反单位规章制度或者严重违反劳动纪律的，单位同样可以随时通知三期女职工解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。

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