“他今年都休息了三个月了，凭什么现在还能让他休假呢？”听监察员说公司不给林某批假的做法是错误做法时，王经理很纳闷。

    林某是一家制药公司的员工，入职已三年。今年初，他在工作时不慎摔倒受伤，被认定为工伤，享受三个月的停工留薪期。在停工留薪期满、林某上班后不久，公司开始按照惯例，陆续安排员工休当年的法定带薪年休假，却没有安排林某休假。林某为此向人力资源部提出了休假申请，要求根据自己的工作年限，给予5天的年休假。但人力资源部王经理代表公司作出了不予批准的处理，理由是他已因工伤享受了3个月的停工留薪期，也就是他因工伤休假超过3个月，远远超过当年应享受的年休假，不应再享受当年的年休假。为此，双方产生了争执。

    林某来到当地劳动保障监察机构寻求帮助。于是，监察员到企业进行调查。核实情况的确如林某所说后，监察员告诉王经理，认为停工留薪期超过法定应休年休假天数便可以不安排休假的观点，是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。这是因为，停工留薪期是针对工伤员工的特殊规定和待遇；而法定带薪年休假是针对职工的普遍规定。工伤待遇的给付与员工的普惠式权利是不能相互取代的，对工伤员工而言，不能因工伤而丧失享受普惠式权利的机会。而且，工伤员工在停工留薪期视作正常出勤。因此，工伤员工在享受了停工留薪期后，还可以按照规定享受法定带薪年休假。

    经过监察员释法，王经理明白了错误所在，承诺将妥善安排，让林某享受今年的年休假。

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！