在实践中，有不少HR觉得违法解除劳动合同的部分比较乱，那小编今天就带大家一起来盘一盘，到底哪些情况算是违法解除？哪些情况才算合法解除？

01、过错性解除

《劳动合同法》第三十八条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 严重违反用人单位的规章制度的；

（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 被依法追究刑事责任的。

注意

1、对于试用期员工，需要在公司的规章制度中或者在与员工签订劳动合同的时候明确对员工的考核标准，否则很有可能被认定为违法解除。

2、公司的规章制度的制定需要不仅内容符合法律法规，制定程序也需要符合民主程序，否则也会别认定为违法解除。

3、员工与其他用人单位建立劳动关系的，公司想要与其解除劳动合同，得有证据证明严重影响了本职工作或者是有公司提出过改正，但员工拒不改正的证据。

02、非过错性解除

《劳动合同法》第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注意

1、员工患病或非因公负伤的，必须是在医疗期满后不能从事原工作并且也不能从事用人单位另行安排的工作的。不能仅因为医疗期满后不能从事原工作就将其解除。

2、员工不能胜任工作的，首先是公司对员工工作有合法合规的考核标准，最好是在合法合规的规章制度中有明确的规定。第二是员工经过培训仍不能胜任工作，或者是经过调岗仍不能胜任工作的，才能与其解除劳动关系。

03大型裁员

《劳动合同法》第四十一条  有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

（一） 依照企业破产法规定进行重整的；

（二） 生产经营发生严重困难的；

（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员:

（一） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三） 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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